深度竞争

不过，摆在招聘网站面前的一个普遍问题是如何能够大幅盈利。“目前，全球比较成熟的招聘网站的盈利模式是会员制，即Monster(来自美国的全球最大的专业招聘网站)模式。招聘网站拥有个人和企业两种用户，收费主要针对企业用户。”一位业内人士透露。据悉，招聘网站普遍按时间段对企业用户进行收费。在中国，普遍采用服务打包的形式收费；另外，除了普通的会员收费，广告收费和猎头服务也是盈利模式当中的重要一环。不过，尽管盈利模式已经比较稳定，但与美国、日本等国家相比，国内收费金额比较低。

此外，一个值得注意的问题是，国内层出不穷的招聘网站普遍业务模式单一、盈利模式同质化，这不可避免地导致了恶性竞争的加剧。“身处互联网行业，必须要面对的一个事实是，每天醒来，都会发现身边又多了很多竞争对手，这是非常痛苦的，每天即使讨论上百个点子也可能顷刻过时。”郭盛这样感慨。

没错，招聘网站已告别了广告、价格、流量竞争，回归到了服务、用户体验与商业模式的深度竞争。尤其是2011年以来，招聘网站为了吸引用户，增加网站用户黏性，纷纷推出SNS招聘，包括前程无忧、智联招聘在内的很多招聘网站开始转战SNS求职市场，新的竞争进一步升级。“未来招聘网站的发展趋势有三大特点：专业化、社交化、移动终端化。招聘网站要朝这三个方向快速迈进，否则会被淘汰。”郭盛说。

他认为，创新对于其他行业来说是“维生素”，而对于互联网行业来说，是“救心丸”。招聘网站必须不断以新产品与服务去满足用户的需求。在这种情况下，如果仅仅依靠传统的盈利模式，很难继续在招聘市场份额中有新的突破，甚至暗藏危机。

在这种情况下，基于互联网平台的顾问式人才服务，提供更精细化与更多的创新增值服务是智联招聘的竞争策略之一。郭盛指出，目前中国企业雇主们面临的招聘市场呈现的显著特点是：首先，从2010年以来，招聘市场进入刘易斯拐点(即劳动力过剩向短缺的转折点)，人力资源市场结构性矛盾更加凸显，招人难的问题越来越明显；其次，人们找工作时的期望值和判断标准发生了不小的变化；再次，一些领先的公司开始运作雇主品牌，吸引最好的人才；最后，大量中小企业并没有意识到这一危机，马太效应弱者愈弱。“正因为如此，从2005年开始，我们与央视一起推出了有关‘中国年度最佳雇主’的选拔，逐步将‘雇主品牌’概念引入大众传播平台。从去年开始，我们联合北京大学企业社会责任与雇主品牌传播研究中心进行调研，将外部公众调查和企业内部员工调查相结合，真正了解企业的用人机制。”他说，“这样做的目的就是告诉企业如何选拔、培养、使用人才，告诉求职者究竟什么才是好的工作。我们会关注那些人性化的管理手段，比如有的雇主会给员工贷款买房。而有的雇主，例如腾讯的做法则是细节化的员工拥有灵活的工作时间，内部有顺畅的沟通渠道，愿意主动与别人分享在这里工作的快乐。”

郭盛认为，“无论何时，快乐工作的文化以及安全感对于员工来说，最重要。”他讲了一个故事，有一次郭盛问一个员工，“你工作得快乐吗？”结果这个员工回去想了一天，担心自己要被炒鱿鱼。“找工作，其实是找一个饭碗，而每个饭碗关系着一个家庭的幸福。”他这样说，这件事让他意识到安全感与沟通的重要。正因为如此，在今年上半年整个招聘岗位增幅从去年的70%放缓至20%的情况下，郭盛决定将正能量与安全感作为考核企业雇主的首要指标。